體驗培訓可以為企業(yè)賦能帶來什么？

對于體驗培訓行業(yè)從業(yè)者來說，首先是學習，準確清晰把握賦能的定義，賦能在企業(yè)實踐中的行為表現(xiàn)形式；其次就是進行反思，在以往的體驗培訓手段、形式當中哪些符合賦能的新需要；再次就是敢于創(chuàng)新，以賦能為目標，以體驗為手段，讓學員快速進入賦能氛圍，了解賦能的大趨勢，主動參與到企業(yè)的賦能實踐中來；最后是一定要去研究賦能體驗培訓的落地，不能再走喊喊口號，把什么體驗活動、體驗項目都標上“賦能”課程名號的老路上來，踏踏實實做教育教學科研，把企業(yè)關心、想做的，通過體驗培訓的方式呈現(xiàn)出來。        近幾年，有一個詞逐漸走進大家視野——賦能。大佬們紛紛提出了賦能戰(zhàn)略，京東到家發(fā)布了“零售賦能”新戰(zhàn)略；聯(lián)想集團CEO楊元慶表示：AI驅(qū)動著第四次工業(yè)革命，聯(lián)想要做推動者和賦能者！就連大火的奇葩說上，張泉靈也提到的“賦能中心”。這些大型企業(yè)都在不厭其煩的強調(diào)賦能的重要性，那么賦能到底是什么？        當前，互聯(lián)網(wǎng)作為第四次工業(yè)革命以全新方式顛覆著傳統(tǒng)行業(yè)的同時，更顛覆了傳統(tǒng)的組織治理方式。未來的組織必須有超越傳統(tǒng)的運作方式，對外必須能夠?qū)碗s多變的外部環(huán)境作出更快速的反應，對內(nèi)又必須能夠持續(xù)激發(fā)精英員工的內(nèi)在動力并在工作中持續(xù)為他們賦能。        美國《財富》雜志封面特寫描述了馬云和阿里巴巴如何賦能全球企業(yè)。阿里巴巴集團學術委員會主席曾鳴曾說過：“未來組織最重要職能的是賦能，而不再是管理或激勵”?！傲_輯思維”的羅振宇對具有“賦能”特質(zhì)的公司與員工之間的關系有一個通俗的比喻：“傳統(tǒng)公司組織，每一個員工都是網(wǎng)球運動員——和上級球來球往，公司和員工是博弈關系。未來公司組織，每一個員工都是高爾夫運動員——球、球桿、18個洞就在那里，各顯神通；公司和員工是“場地”和“玩家”的關系，動作自己選，成績自己算?！?        賦能型的組織其實更強調(diào)文化的作用，我們看到很多歐美優(yōu)秀的企業(yè)總是能不斷創(chuàng)新，如Google，他們都有很強的創(chuàng)新為導向的企業(yè)文化，不像中國的企業(yè)一直強調(diào)奮斗、奉獻、拼搏、吃苦耐勞。并不是奮斗拼搏不管用，而是創(chuàng)新沒有辦法靠拼出來。從促進創(chuàng)新的角度來看，賦能于業(yè)務部門的同時，還需要賦能于個體，賦能于業(yè)務部門的最終實施也是賦能于個體。個體是開展某一業(yè)務的點，業(yè)務線是由一個個工作環(huán)節(jié)點構成的，業(yè)務線之間的交叉點也是站在點上的個體。賦能于個體對于創(chuàng)新性的問題解決、拓展增量都將起到極大的推動作用。        了解賦能，善于自我賦能，將是今后職場的核心競爭力，在很多大程度上將決定你和別人的差距，這個差距決定了你人生和財富所能達到的高度。時代在變，時代在變，復合型能力的崗位會越來越多，不論你是在什么崗位上，學會賦能，為自己賦能，也為別人賦能，用創(chuàng)新的眼光去看待問題，才能更好的發(fā)揮自己。